Der Gewinn durch Diversität und ein inklusives Arbeitsumfeld für Unternehmen wurde bereits von mehreren Studien bestätigt und wird immer wieder aufgegriffen. So titelt die Unternehmensberatung McKinsey zu den Ergebnissen ihrer Forschung “Diversity wins: How inclusion matters“. Demnach hat sich die Beziehung zwischen der Vielfalt in den Führungsteams und der Wahrscheinlichkeit einer überdurchschnittlichen finanziellen Leistung im Laufe der Zeit verstärkt. So haben Unternehmen im obersten Quartil der Geschlechtervielfalt in Führungsteams eine um 25 Prozent höhere Wahrscheinlichkeit, eine überdurchschnittliche Rentabilität zu erzielen, als Unternehmen im letzten Quartil.

Trotz dieser rationalen und wissenschaftlich unterfütterten Argumente steht der Umsetzung von mehr Diversität im Organisationsleben etwas sehr Subtiles und Subjektives entgegen: Der Unconscious Bias, die unbewusste und individuelle Voreingenommenheiten. Die Denkmuster, die unser Handeln leiten, nehmen wir selbst kaum wahr. Das gilt auch für Führungskräfte bei Personalentscheidungen. Diese automatischen Vorgänge haben sich evolutionsbedingt entwickelt, damit wir Energie einsparen, nicht vom permanenten Entscheidungsdruck überfordert sind und schnell handeln können.

Typen von Voreingenommenheiten

Dabei gibt es unterschiedliche Ausprägungen und Situationen, in denen Verzerrungen zustande kommen können:

• Der In-Group-Out-Group-Bias beschreibt die Abwertung von Mitgliedern einer Fremdgruppe gegenüber dem eigenen Team. Mit vertrauten und ähnlichen Kolleg:innen scheint die Zusammenarbeit unkomplizierter. Ähnliche Hintergründe, Erfahrungen und Ansichten führen zu ähnlichen Ideen und Handlungen, die wenig Spielraum für Reibung lassen. Dabei gehen aber auch Kreativität und Innovation verloren.

„In homogenen Gruppen arbeitet es sich leichter – aber wir sind besser, innovativer und profitabler in vielfältiger Zusammensetzung.“ – Christina Bösenberg

• Der Confirmation Bias besagt, was sein Name vermuten lässt: Wir wollen unsere eigene Weltsicht bestätigt sehen. Statt wirklich allen Informationen gegenüber gleich offen zu sein, nutzen wir bevorzugt jene, die unsere bestehende Meinung über Angehörige einer bestimmten Gruppe stützen.
• Der Status-Quo-Bias beschreibt unsere Tendenz, bei Entscheidungen die Option zu wählen, mit der wir unserer Ansicht nach möglichst nah am bisherigen Zustand bleiben. So werden größere Umbrüche vermieden und ein Fortbestehen aktueller Strukturen gefördert.
• Personalentscheidungen werden oft durch den Mini-Me-Bias beeinflusst. Dabei werden Bewerber:innen gewählt, die am meisten Ähnlichkeit mit der entscheidenden Person aufweisen. Diesen Kandidat:innen trauen wir eher zu, die Aufgaben gleichermaßen gut zu bearbeiten.

Das Problematische an diesen Verzerrungen und Voreingenommenheiten ist, dass sie uns daran hindern, Menschen in ihrem ganzen Potenzial wahrzunehmen. Dadurch wird nicht zugunsten einer sich organisch entwickelnden Diversität entschieden. Auch wenn Albert Einstein behauptet, “es ist leichter, einen Atomkern zu spalten, als ein Vorurteil”, so gibt es Ansätze, sich der Beeinflussung durch Biases bewusst zu werden und diese zu überwinden.

Wie überwinde ich meinen Bias?

Grundsätzlich gilt: Druck und Stress begünstigen den Unconscious Bias. Daher lohnt es sich, innezuhalten und zu reflektieren, bevor Entscheidungen getroffen werden. Die erste intuitive Wahl ist nicht immer die Beste und sollte stets im Hinblick auf Vorurteile hinterfragt werden. Dadurch werden Entscheidungen bewusster getroffen. Auch Coachings, die sich mit diesem Thema befassen, können viel bewirken. Allerdings kommt es auch auf den Rahmen dieser Trainings und Beratungen an. In einer großen Gruppe zu sitzen und einem Vortrag zuzuhören, reicht selten aus. Effektiver sind individuelle Sitzungen und sich daran anschließende Praxisphasen.

Umso wichtiger ist es, die Diversität schnell auszubauen und sich dabei aktiv die eigene Voreingenommenheit bewusst zu machen. Auf diese Weise werden ein Arbeitsumfeld und eine Teamstruktur geschaffen, die es zukünftig noch leichter machen, sich diverser weiterzuentwickeln. Denn neben den signifikanten wirtschaftlichen Vorteilen von Diversität und Inklusion, hilft beides auch dabei Diskriminierung zu verhindern.