“Was müsste sein, dass Sie mit einem guten Gefühl eine Führungsposition einnehmen würden?” Diese Frage hat Lillian Gehrke-Vetterkind in ihrer Studie 50 Frauen gestellt und sieben Präferenzen erhalten, die ausschlaggebend für die Führungsmotivation von Frauen in Unternehmen sind. 

Die Frauenquote in den Vorständen Deutscher Unternehmen ist nach wie vor sehr gering. Gerade einmal 13,4 % beträgt der Anteil weiblicher Vorstände in deutschen Börsenunternehmen. 2019 waren nur 29,4 % aller Führungskräfte Frauen. Fehlt es Frauen an den notwendigen Skills (Kurzantwort: Nein!) oder haben Frauen nicht die notwendige Motivation eine Führungsposition zu übernehmen?

In ihrer kürzlich veröffentlichten Studie “Frauen wollen führen – aber unter anderen Vorzeichen” untersucht Lillian Gehrke-Vetterkind, die Gründe für die geringere Anzahl an Frauen in Führungspositionen. Ihr Ergebnis zeigt: Die Rahmenbedingungen in Unternehmen und die Unternehmenskultur sind ausschlaggebend für die Unterrepräsentation von Frauen. In 50 qualitativen Interviews geht sie der Frage nach: “Was müsste sein, dass Sie mit einem guten Gefühl eine Führungsposition einnehmen würden?”

44 von 50 Frauen würden Führungsverantwortung übernehmen, aber die Bedingungen hindern sie oder schrecken Sie ab. Konkret werden sieben Präferenzen genannt, die für weibliche Mitarbeiterinnen entscheidend sind, wenn es um die Übernahme einer Führungsrolle geht. 

1. Begleitung in die Führungsrolle

In den Interviews mit den befragten Frauen zeichnete sich ab, dass Frauen nicht daran glauben, dass Führung eine intuitive Sache ist, die von allein gelingt. Sie wünschen und fordern deshalb eine entsprechende Ausbildung, Vorbereitung und Begleitung, um einen guten Start in eine Führungsposition zu haben.

2. Kompetenzzuschreibung

Ein weiterer Aspekt ist die Kompetenzzuschreibung. Frauen möchten, dass sie von der übergeordneten Führungskraft, der Geschäftsführung, den Kolleg:innen und dem Team in ihrer Position anerkannt werden. Das soll nicht auf ihrem Status als Frau, sondern aufgrund ihrer Kompetenzen, ihrer Fähigkeiten und der Leistungsbereitschaft. 

3. Vertrauen durch das Management

Frauen erwarten in Bezug auf ihre Führungsposition und ihre Handlungen im Unternehmen eine Stärkung durch hierarchisch übergeordnete Instanzen. Ein ständiges Kontrollieren bzw. Infragestellen führt zu Irritationen und lässt kaum Spielraum, eigene Entscheidungen und umzusetzen und Richtungen vorzugeben. 

4. Verantwortung teilen

Grundsätzlich agieren Frauen nach der impliziten Überzeugung, dass geteilte Entscheidungen Unsicherheit reduzieren und dies am Ende zu besseren Entscheidungen führt. Das bedingt, dass Frauen es befürworten, wenn Entscheidungen  im Team oder mit anderen Führungskräften gemeinsam besprochen und getroffen werden. 

5. Dienende, partnerschaftliche Führung

Die befragten Frauen gaben an, in ihrem Führungsstil insbesondere die dienende, partnerschaftliche Führung zu präferieren. Sie verstehen Führung als partnerschaftliche Dienstleistung und sehen sich in der Führungsrolle als Coach. 

6. Psychologische Sicherheit

Mit diesem Aspekt wünschen sich Frauen eine Unternehmenskultur, in der Fehler sachlich besprochen und nicht persönlich behandelt werden, sodass daraus gelernt werden kann. Außerdem sollte das kulturelle Umfeld, das Frauen präferieren, von Offenheit, Respekt, gegenseitiger Wertschätzung und einem vertrauensvollen Umgang geprägt sein. 

7. Ganzheitlicher Lebensentwurf

Eine totale Aufopferung für die Führungskarriere betrachten Frauen insgesamt als wenig attraktiv für sich und die Menschen, die ihnen nahestehen. Die befragten Frauen waren sich darin einig, dass das Leben aus mehr besteht als nur aus Arbeit und Karriere. Sie wünschen sich Flexibilität, einen eigenen, individuellen Lebensentwurf realisieren zu können. 

Um mehr Frauen zur Übernahme einer Führungsposition zu motivieren und einen Rahmen zu schaffen, in dem eine Führungsrolle für weibliche Mitarbeiterinnen attraktiv wird, schlägt Lillian Gehrke-Vetterkind vor, die Frauen, die im Unternehmen arbeiten, nach ihren Präferenzen in Bezug auf die Übernahme einer Führungsaufgabe befragen. Anschließend können die strukturellen und kulturellen Rahmenbedingungen entsprechend der genannten Präferenzen betrachtet und analysiert werden. Entsprechend können konkrete Lösungsansätze durchdacht, auf ihre Machbarkeit bewertet werden und schließlich umgesetzt werden.