Viele Organisationen wollen diverser werden, um die eigene Arbeitgebermarke zu stärken. Dabei sollte es genau umgekehrt sein! Der Shared Office Anbieter Unicorn Workspaces vermittelt nicht nur moderne Büros, sondern berät auch zum Thema New Work. Wir haben bei der HR Managerin Michelle Lang nachgefragt, wie Employer Branding richtig umgesetzt wird, um mehr Diversität zu schaffen.

Liebe Michelle, wie fördert Ihr die interne Diversität bei Unicorn Workspaces?

Wir bei Unicorn versuchen, Respekt, Inklusion und Mitarbeiter*innenwohlbefinden tief in unserer DNA zu verankern. Das sieht man ganz klar auch an unseren Werten: Persönlich & Divers, effizient & bewusst, fair & gleichberechtigt. Natürlich haben wir auch eine feste Anlaufstelle bei uns, auch durch zwei AGG-Beauftragte. Im Alltag zeigen wir unsere Förderung von Diversität aktiv zum Beispiel durch den Einsatz von gendergerechter Sprache, sowohl bei interner Kommunikation als auch zu unseren Nutzer*innen. Für Nutzer*innen in unseren Workspaces stehen auch überall dort, wo es möglich ist, Unisex Toiletten zur Verfügung inkl. einer großen Auswahl an Hygieneprodukten. Für unser Team schaffen wir vielfältige Berührungspunkte, um Diversität zu fördern: so finden regelmäßige Workshops zu “Unconscious Biases”, “Diversity Sensibilisierung” und “Mental Health” statt und zusätzlich noch spezielle Fortbildungen für unsere Führungskräfte. Gerade beim Thema Leadership ist es mir persönlich wichtig, dass wir uns als Firma von unserer möglichen Voreingenommenheit bezüglich Führungskräften und Geschlechterrollen befreien. 

Inwieweit kann die Arbeitgebermarke für mehr Diversität bei den Bewerbungen sorgen?

Auch wenn für uns in unserer Bubble manche Dinge völlig klar sein sollten, ist es wichtig, bewusst und aktiv  zu kommunizieren. Daher schreiben wir auch in jede Stellenausschreibung den Hinweis, dass alle Bewerbenden, egal welcher Herkunft, sexueller Orientierung, Geschlechtszugehörigkeit, etc. willkommen sind, da Diversität einer unser stark gelebten Werte ist. Aber auch während des Recruitingprozess’ weisen wir Bewerber*innen immer wieder auf unsere Werte und gelebte Unternehmenskultur hin. Schon im Vorfeld versuchen wir durch Employer Branding und unseren damit verbundenen Policies in Wort und Bild aufmerksam auf unsere Werte zu machen. Rein praktisch haben wir außerdem ein überdurchschnittlich hohes Weiterbildungsbudget für alle Mitarbeiter*innen. Dieses können sie beispielsweise durch von uns organisierte Sprachkurse einsetzen, aber natürlich auch für andere Fortbildungsmaßnahmen nutzen, womit wir aktiv Inklusion fördern möchten.

Welche konkreten Schritte sollte eine Organisation gehen, um eine diversitätsfördernde Employer Branding Strategie zu entwickeln?

Zunächst einmal bin ich fest davon überzeugt, dass eine solche Strategie nur nachhaltig funktioniert, wenn sie authentisch von innen kommt, von den meisten Mitarbeiter*innen geteilt werden kann und man sich als Organisation seiner gesellschaftlichen Verantwortung bewusst wird. Es sollte vom Management hier Zeit eingeräumt werden, damit sich verantwortliche Teams finden, die gemeinsam und bestenfalls abteilungsübergreifend an einer diversitätsfördernden Employer Branding Strategie arbeiten. Außerdem sage ich gern: Der Weg ist das Ziel. Damit will ich sagen, dass wir zyklisch arbeiten und dass wir unsere Maßnahmen immer wieder hinterfragen müssen. Hilfestellung leisten für uns externe Organisationen, wie zum Beispiel die Sustainable Development Goals der United Nations oder eine B-Corp Zertifizierung, an der wir aktuell intensiv arbeiten. Für Bewerber*innen haben wir da aber auch greifbare Maßnahmen “in petto”: bei unserem betrieblichen Gesundheitsmanagement arbeiten wir aktuell mit OpenUp zusammen, eine Plattform für alle Themen psychischer Gesundheit. Es gibt auch Zuschüsse für Gesundheitskurse. Generelle fördern wir aktiv die Work-Life-Balance, auch durch Flexibilität der Arbeitszeiten und -orte und wollen in unseren Workspaces für alle Mitarbeiter*innen und Nutzer*innen einen Safe-Spaces schaffen. 

Wie kann ich als Arbeitgeber:in vermeiden, dass mir Pinkwashing vorgeworfen wird, wenn ich meine Werte nach außen kommuniziere?

Wir versuchen immer wieder, unsere Mitarbeiter*innen selbst zu Wort kommen zu lassen. Gleichzeitig führen wir regelmäßig intern anonyme Umfragen mit unterschiedlichen Schwerpunkten durch, um dort auch zu untersuchen, wie erfolgreich unsere Strategie Umsetzung findet. Meine ganz persönliche Beobachtung im Arbeitsalltag ist hier, dass LGBTQIA+ bei Unicorn wirklich gelebt wird. Dabei prüfen wir auch immer, ob der Safe-Space wirklich immer gegeben ist: Unternehmen, die gegen unsere Diversitätswerte arbeiten, lehnen wir konsequent ab. Unterstützung hingegen finden hauseigenen Projekte, wie das Unicorn Refugee Relief oder der Christopher Street Day (CSD) in Berlin, bei dem unsere Forderungen lauten: Gemeinsam für eine New Work-Kultur, die alle inkludiert! Gemeinsam für eine Startup-Szene, die Vielfalt selbstverständlich lebt! Gemeinsam für eine Unternehmenswelt, die wir alle mitgestalten!

Unicorn Workspaces mit eigenem Wagen auf dem Christopher Street Day 2022

Wie kann ich meine Arbeitgebermarke verbessern, wenn meine Ressourcen begrenzt sind und ich keine eigens dafür eingerichtete Abteilung oder Stelle habe? Gibt es Maßnahmen, die wenig Zeit kosten, aber eine große Wirkung haben?

Es fängt im Kleinen an: mit gesunder Feedback- und Fehlerkultur im Unternehmen. Bei uns haben wir halbjährliche Mitarbeiter*innengespräche und geben uns zweimal im Jahr Speed-Feedback. Man kann auch viel erreichen mit einem Blog oder Social Media Posts. Interne Trainings und Workshops, die durch Mitarbeiter*innen kreiert sind, sind ebenso eine ressourcensparende Maßnahme, die auch echt Spaß machen kann. Vieles, was ich aber vorher schon erwähnt habe, kann auch immer kostensparend und gut um- und eingesetzt werden. 

Welche Rolle spielt dabei das Thema Diversität am Arbeitsplatz und wie schätzt Du die Entwicklung in den nächsten Jahrzehnten ein?

Ganz klar: Diversität fördert Kreativität und Innovation und hat damit bereits heute und zukünftig ganz sicher noch größeren Einfluss auf unseren gesamten Unternehmenserfolg. Je diverser die Teams sind, desto zufriedener sind sie auch, das zeigen unsere internen Umfragen deutlich. Das wollen wir natürlich in den nächsten Jahren bewusst stärken. Offene und inklusive Unternehmenswerte sind ausschlaggebend bei der Wahl des Arbeitgebers und für die Zufriedenheit der Mitarbeiter*innen. Schlussendlich hat hohe Zufriedenheit positiven Einfluss auf alle unsere Stakeholder*innen und wir können eine noch größere Zielgruppe ansprechen.